Ken jij iémand die het leuk vindt om beoordelingsgesprekken te voeren? Ik ben er eerlijk gezegd nog nooit één tegen gekomen. Met name bij grote organisaties werden vele trainingen gegeven. Het idee was dat de ‘performance’ van medewerkers ‘gemanaged’ kon en moest worden door een paar keer per jaar gesprekken met hen te voeren. Niet over henzelf, als persoon, maar over de doelstellingen die ze moesten behalen en de competenties die daarbij nodig waren.
Plannings-, functionerings-, en beoordelingsgesprekken leken het ei van Columbus. Vrijwel alle grote organisaties kwamen in de greep van dit idee en leidinggevenden werden massaal getraind in het voeren van deze gesprekken. Met het idee erachter: als mensen weten wat ze moeten doen, gaan ze dat ook doen. En dan is het heel duidelijk wanneer de organisatie tevreden over hen is en hen dus een goede beoordeling en beloning geeft. De HR-cyclus werd het genoemd. HR van Human Resources. Letterlijk vertaald: menselijke middelen. En zo bleek het in de praktijk ook te werken: de mensen werden als middelen gezien om resultaten voor de organisatie te behalen.
Bijna een eeuw na het Taylorisme werd Performance Management de nieuwe vorm om op een instrumentele manier met medewerkers om te gaan. Compleet met digitale formulieren en ‘dashboards’. Medewerkers zijn echter geen instrumenten, maar zijn mensen met een hart en een ziel, die hun persoonlijke (levens)doelen hebben, van betekenis willen zijn en betekenis willen geven aan hun leven, ook door hun werk. Ze willen gezien en gehoord worden en hun kwaliteiten inzetten en verder ontwikkelen.
Wat is het effect van beoordelingsgesprekken?
Uit de laatste berichten lijkt het eind van de performance-management-vergissing eindelijk in zicht. HR-experts zijn het er steeds meer over eens: Performance Management en dan vooral de beoordeling van medewerkers moet radicaal op de schop.
Wat is het effect van beoordelingsgesprekken? Kort gezegd komt het er op neer dat beoordelingsgesprekken heel veel geld en tijd kosten met als resultaat vooral frustratie van zowel managers als medewerkers. De meeste managers geloven niet dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties van medewerkers, terwijl het hen wel veel tijd kost. En medewerkers vinden beoordelingen vaak niet eerlijk en noemen het beoordelingsgesprek daarom liever ‘veroordelingsgesprekken’.
Wat werkt dan wél?
Het uitgangspunt bij Performance Management is dat de medewerker de sleutel tot succes is. En dat klopt. Op basis van onderzoek naar de succesfactoren van de meest winstgevende dienstverlenende organisaties blijkt dat bevlogen medewerkers zorgen voor betere resultaten, terugkerende klanten en daarmee voor winst en groei van de organisatie.
Het gaat er alleen niet om dat medewerkers doelen moeten halen en hierop beoordeeld worden. Maar dat ze zo enthousiast en bevlogen over hun werk zijn dat ze resultaten willen behalen en hierbij gecoacht en gewaardeerd willen worden.
Van hart tot hart
Hoe kom je er als organisatie en als leidinggevende dan achter waar je medewerkers enthousiast over zijn en welke doelen of resultaten ze zelf willen bereiken? Dat is eigenlijk heel eenvoudig: vragen stellen en luisteren. Een écht gesprek voeren, vanuit interesse en betrokkenheid bij je mensen.
Wat vindt je medewerker leuk om te doen, waar gaat zijn of haar hart sneller van kloppen, waar wordt hij enthousiast van, wat kan hij goed en wanneer is hij zo lekker met zijn werk bezig dat hij de tijd lijkt te vergeten? Wat vindt hij belangrijk, waar krijgt hij energie van, welke kwaliteiten zou hij verder willen ontwikkelen? En luister naar wat de ander vertelt. Niet alleen met je oren, om snel tot oplossingen te komen. Maar luister ook met je hart en merk eens op wat het verhaal van de ander met jou doet. Misschien kom je wel achter onbekende kwaliteiten.
Bron: LinkedIn
