Wat als je nu een baan zoekt?

 

 

Er was een tijd dat Chanel Lodik slechts op Twitter hoefde te zetten dat ze nieuw werk zocht en de aanbiedingen stroomden binnen. Nu noemt ze het zoeken naar een baan in de marketingbranche ‘dramatisch’. 

 

Na een aantal leuke videogesprekken hoorde ze niets meer of werd de procedure gestaakt. Op de vraag hoe ze de moed erin houdt, zegt ze: ‘Ik blijf positief. Ik weet dat er bedrijven zitten te wachten op mijn skills. Gelukkig krijg ik op al m’n brieven enthousiaste reacties.’

 

Een nieuwe baan zoeken is er inderdaad niet gemakkelijker op geworden in de meeste sectoren. Sinds Mark Rutte ons in een persconferentie verzocht zoveel mogelijk thuis te werken en binnen te blijven, daalde het aantal vacatures in Nederland. 

 

De afgelopen drie jaar werden er in de maand maart gemiddeld 382.056 vacatures geplaatst, nu waren dat er zo’n 74.000 minder, blijkt uit cijfers van Jobdigger, een bedrijf in arbeidsmarktdata.

 

Wie niet heel dringend op zoek is, kan daarom maar beter even wachten met solliciteren tot de coronacrisis voorbij is, toch? 

 

Meer mensen lijken zo te denken. Het zoekvolume op vacatures in Google toont een flinke daling, in de afgelopen weken tot wel 30 à 40 procent. Inmiddels pakken mensen langzaam weer de draad op, het zoeken naar vacatures trekt aan.

 

Natuurlijk zit niet iedereen in de luxe positie dat het zoeken naar een baan een paar maanden uitgesteld kan worden. Volgens Mariette Hoitink, eigenaar van HTNK, een wervingsbureau in de modebranche, kun je het best beginnen met reflecteren. ‘Werk is zo’n groot onderdeel van je leven, dan wil je ook dat het bij je past. Ga daarom op zoek naar wat je eigenlijk wil. Maar bedenk ook, de wereld staat op z’n kop, we staan voor een nieuwe economie waarin duurzaamheid belangrijker wordt. Dit is hét moment om te bepalen wat jouw waarde is, wat jij een organisatie zou kunnen bieden.’

 

Chanel Lodik is nu een paar maanden op zoek naar werk. In juli 2019 stopte ze met haar parttime baan in loondienst omdat ze te druk was met haar werkzaamheden als zzp’er in de marketingbranche. 

 

Ook wilde ze meer thuis zijn tot haar zoontje 1 jaar werd. Begin dit jaar begon ze om zich heen te kijken, haast had ze niet. ‘Ik was net op het punt dat ik dacht: nu wil ik écht weer aan de slag in loondienst toen de coronacrisis uitbrak.’ 

 

In de tussentijd werkt ze onder andere aan haar eigen bedrijf ‘Meer kleur in de media’ en aan haar personal branding. Onder de naam Marketingvrouw bespreekt ze diversiteit en inclusie op Instagram.

 

Bouwen aan je online-netwerk was altijd al verstandig, maar nu het aantal vacatures slinkt is het van extra belang, vindt Mariette Hoitink. Haar tips: sluit je aan bij LinkedIn-groepen, volg interessante mensen uit de branche en volg platformen die nuttige carrière-adviezen geven.

 

‘Kijk nog even goed naar je LinkedIn-pagina, kun je je daar nog beter profileren? Zorg dat je profiel er professioneel uitziet. Het verbaast me nog steeds hoe weinig mensen dat goed op orde hebben’, zegt Hoitink. ‘Idealiter zijn je Instagram en Facebook een reflectie van jezelf. Dat mag best persoonlijk zijn, maar weet dat werkgevers er toch naar kijken. In de modebranche en andere creatieve beroepen is het daarnaast belangrijk om een portfolio te hebben, gebruik deze tijd om dat digitaal in orde te maken.’

Overigens is het niet in elke branche een drama. Het zwaarst getroffen door de coronacrisis is, niet heel verrassend, de horeca. Maar de vraag naar vrachtwagenchauffeurs, heftruckbestuurders en ziekenverzorgers, steeg juist de afgelopen maand, blijkt uit cijfers van Jobdigger. Ook in de juridische sector, de beveiliging en de techniek is volgens dat bedrijf in arbeidsmarktdata nog volop werk.

 

Hoitink ziet in de modebranche enerzijds dat grote retailbedrijven in zwaar weer zitten en een vacaturestop hebben afgekondigd. Anderzijds heeft ze als klanten ook veel beginnende en jonge, groeiende bedrijven die net een investeerder hebben binnengehaald. ‘Deze bedrijven, de meeste met een online businessmodel, hebben een grote behoefte aan personeel met een digitale achtergrond, denk aan ux-designers, e-commercespecialisten, influencers marketeers en 3d-designers.’

 

Nog iets om rekening mee te houden: de sollicitatieprocedures zullen er momenteel anders uitzien. Hoewel er volgens Hoitink nog wel gesprekken plaatsvinden op 1,5 meter afstand, zullen de meeste bedrijven via videobellen kennis willen maken met kandidaten.

 

Chanel Lodik had twee leuke gesprekken via video, al waren er wel wat problemen. ‘Ik had het allemaal getest van tevoren, maar toch deed mijn geluid het niet tijdens het gesprek. Uiteindelijk hebben we toen het beeld van de laptop gebruikt en de audio van de telefoon, door gewoon te bellen. Je kunt daar natuurlijk van in paniek raken, maar ik bleef rustig en het laat denk ik zien dat ik denk ik oplossingen’, zegt ze.

 

Volgens Janneke Oostrom, die aan de VU onderzoek doet naar sollicitatieprocedures, vinden kandidaten het over het algemeen niet zo prettig om een gesprek via video te doen. ‘Er zijn minder mogelijkheden om een gewenste en positieve indruk te maken, je krijgt minder mee van de non-verbale communicatie van de interviewer.’ 

 

Nog minder populair bij sollicitanten is het video-interview waar je de vragen leest en via een webcam moet antwoorden. Als kandidaat krijg je dan geen enkele feedback op hoe je de vragen beantwoordt, waardoor je het gevoel hebt dat je minder controle hebt. ‘Maar hoe gestructureerder het proces is, hoe eerlijker het is en hoe meer voorspellend het is voor iemands presteren in de toekomst’, zegt Oostrom.

 

Nu digitaal solliciteren de norm wordt, zou het kunnen dat testen en assessments een belangrijkere rol krijgen in het sollicitatieproces. Iets waar Oostrom om staat te springen. 

 

Een ongestructureerd sollicitatiegesprek, waarbij de vragen van tevoren niet vastliggen, is volgens haar helemaal niet zo’n goede indicatie om te toetsen of iemand goed in zijn of haar werk zal zijn. ‘Uiterlijk, een eerste indruk, stereotyperingen, vooroordelen, gekke dingen die gebeuren tijdens het gesprek; dat heeft allemaal invloed op de beoordeling van de kandidaat, terwijl het weinig zegt over hoe iemand functioneert op het werk.’

 

Is een gesprek dan geen goede manier om te onderzoeken wat voor persoonlijkheid iemand heeft en of hij of zij in het team past? ‘Ook die dingen kun je prima testen via vragenlijsten’, zegt ze. 

 

Intuïtieve oordelen kunnen leiden tot discriminatie, blijkt uit onderzoek. ‘De ‘klik’ tussen werkgever en werknemer moet je kunnen definiëren en meetbaar maken. Er zijn veel betere manieren om deze aspecten te meten dan op basis van intuïtie en een ‘buikgevoel’ tijdens het gesprek.’

 

Toch gaat het je als kandidaat waarschijnlijk nog wel verder helpen als je het goed kunt vinden met de interviewer tijdens een videogesprek. 

 

Als er meerdere geschikte kandidaten zijn, dan voldoen assessments niet altijd waar het gaat om het vinden van de ‘klik’ tussen sollicitant en werkgever, meent Hoitink. ‘Zeker in sectoren waarin creativiteit belangrijk is, gaat het om chemie tussen mensen. Tijdens een videogesprek kom je daar wel goed achter.’

 

Een reden om het fysieke gesprek niet helemaal af te schaffen, is dat het ook voor de kandidaat heel nuttig kan zijn. Tijdens een ontmoeting kan de sollicitant ontdekken hoe de bedrijfscultuur en -sfeer is. Oostrom: ‘Door videobellen krijg je vaak wel een beeld van je werkgever, maar nu veel mensen thuiswerken, niet van de sfeer. Je kunt daarom vragen of je een werknemer, van hetzelfde niveau of van dezelfde afdeling, mag bellen voor een digitale kop koffie.’

 

Een belangrijk advies van de deskundigen als je nu solliciteert: heb geduld. Hoitink: ‘Het gaat allemaal langer duren. Accepteer dat het een uitdagende tijd is en ga niet aan jezelf en je kwaliteiten twijfelen. Gebruik deze tijd om te reflecteren, om jezelf bij te scholen. En als je geen werk hebt kun je ook vrijwilligerswerk doen.’

 

Bron: Volkskrant