MEINSELECT:

Werving, selectie

en detachering

in bouw en vastgoed

Waarom vertellen we elkaar niet gewoon wat we verdienen?

21 maart 2018

Volgens managementprofessor David Burkus leidt transparantie over salaris tot een betere werkplek, maar de meningen hierover zijn verdeeld.

 
We vertellen het liever niet aan onze buren en al helemaal niet aan de buren aan de andere kant van ons bureau. Er zouden discussies ontstaan, er zou ruzie komen – misschien leidt het zelfs tot ontslag. Maar wat zou er gebeuren als je al die geheimzinnigheid wegneemt en je salaris simpelweg niet langer geheimhoudt? De laatste tijd verschijnen er in de nationale media veel berichten over en ook het nieuwe tv-programma ‘Wat verdien jij?’ op NPO1 houdt de gemoederen flink bezig. Terecht?
 
Organisatie-expert David Burkus onderzocht het en kwam met een opmerkelijke vinding. Volgens hem is de hoogte van je inkomen delen met je collega’s een van de slimste dingen die je kunt doen, zo legt hij uit in een TED-talk die al bijna twee miljoen keer is bekeken. Burkus: ‘Studie na studie bewijst dat wanneer mensen weten wat hun collega’s verdienen, ze harder werker, beter werken en meer betrokken zijn.’
 
In veel organisaties zal dit een behoorlijke cultuuromslag vereisen. Op het praten over je salaris berust nog een groot taboe: in Europa praat slechts 20 procent van de werknemers er openlijk over en in Nederland ligt dat percentage op 23 procent, zo blijkt uit onderzoek van vacaturesite StepStone. Ook grappig: de helft van de mensen deelt het slechts met familie en eenderde heeft het er met helemaal niemand over.
 
Toch is het belangrijk dat er openheid komt, vindt de Amerikaanse onderzoeker. De geheimhouding leidt namelijk tot zogenoemde informatiesymmetrie. Dat is een term uit de economie die aanduidt dat de ene partij over meer of over betere informatie beschikt dan de andere. Dit creëert op den duur een onbalans, die uiteindelijk kan leiden tot marktfalen – en kunstmatig lager gehouden salarissen.
 

 ‘Mensen die weten wat hun collega’s verdienen, werken harder en beter en zijn meer betrokken’

Burke: ‘Anderen laten weten wat je verdient voelt misschien wat ongemakkelijk. Aan de andere kant: de mogelijkheid dat je gediscrimineerd wordt of dat je vrouw, dochter of zus oneerlijk wordt beloond is een stuk erger, toch?’ Zo verdienen mannen in Nederland nog altijd gemiddeld 16 procent meer per uur dan vrouwen, volgens cijfers van Eurostat.
 

Extra wrevel

Leuk, als het in de praktijk tenminste zo zou werken. Maar dat doet het niet, zegt beloningsexpert Jessica Rehe van Focus Orange. ‘Transparantie legt het probleem wel bloot, maar het lost het niet op.’ Het creëert volgens haar alleen maar extra wrevel op de werkvloer omdat het voor individuele medewerkers lastig is een goede vergelijking te maken en er veel variabelen ten grondslag liggen aan beloningsverschillen. En ook: hoe laag salaris ook steevast eindigt in werknemerstevredenheidsonderzoeken, bewezen is dat mensen helemaal niet tevredener worden wanneer ze meer gaan verdienen.
 
Bovendien is er simpelweg vaak een goede reden voor het verschil, vervolgt Rehe: ‘Door onder andere senioriteit, schaarste en historie kunnen lonen best uit elkaar lopen. Een werkgever kan dat prima verantwoorden, maar als collega is het soms moeilijk om het hele plaatje te zien.’
 
Daarbij is het goed om op te merken dat er een groot onderscheid bestaat tussen hoe het er in de Verenigde Staten aan toe gaat en in Nederland, aldus Rehe. ‘Daar wordt veel minder gewerkt met salarisschalen zoals wij die hier kennen in onze cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen. In de VS is het veel passender om je loon zelf uit te onderhandelen. Door het ontbreken van een dergelijke salarisnorm is er vanzelfsprekend meer behoefte om te weten hoeveel je collega’s eigenlijk verdienen. Ook doen ze daar aan “market pricing”: op dát moment kijken wat je functie waard is, op basis van marktwerking. Zo kan iemand die net binnenkomt ineens veel meer verdienen dan iemand die er al jaren zit.’
 
In Nederland is daar nauwelijks sprake van. Bovendien lijkt de gewenste openheid zelfs averechts te werken. Rehe: ‘De corporate governance gedragscode die in 2004 in werking trad pleitte ook voor transparantie in topsalarissen en had als beoogd effect dat die omlaag zouden gaan en gelijkmatiger werden, maar het tegenovergestelde is gebeurd.’
 
 
 
‘Transparantie legt het probleem wel bloot, maar het lost het niet op’
 
In het geval van variabele beloning is het goed om meer openheid van zaken te geven dan nu dikwijls het geval is, vindt Rehe. Daar is de directe koppeling tussen iemands performance en de hoogte van de uitkering heel uitlegbaar. Bij vaste beloning is die koppeling veel minder direct en werkt transparantie niet op individueel niveau. De salarisschalen en functieniveaus waarmee veel bedrijven al werken geven een prima inzicht.
 
Rehe: ‘Dat geldt ook voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die wordt niet opgelost als je precies weet welke collega wat verdient. Het is een probleem dat alleen aangepakt kan worden door werkgevers. Die moeten met z’n allen naar een bepaalde norm toe willen werken. Als je die openbaar maakt ben je er al, daar hoef je echt geen individuele mensen in te plotten.’
 
 
 
Bron: Intermediair.nl

Elke woensdag de laatste vacatures in je mailbox

Meinselect B.V.